Catégorie : Travail, emploi et immigration

Tel que nous l’avons vu dans un numéro précédent de La Procédure, tous les coûts engendrés par une lésion professionnelle sont imputés au dossier financier de l’employeur. Cependant, la Loi prévoit certaines dispositions exceptionnelles qui permettent à l’employeur de bénéficier d’un partage du coût des prestations imputées à son dossier financier. Notamment, l’article 327 de la LATMP prévoit que la Commission impute aux employeurs de toutes les unités, les prestations dues en raison d’une lésion professionnelle visée à l’article 31 de la LATMP.

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Autrefois considérés marginaux, les tatouages sont maintenant un phénomène amplement répandu dans la société, avec lequel les employeurs doivent fréquemment composer. Certains types d'emplois, notamment ceux du secteur public, justifient néanmoins que l’on encadre, au moyen de directives, le port des tatouages au travail. Précisons qu’un tel droit doit être exercé prudemment puisque les tribunaux reconnaissent les tatouages comme faisant partie du droit à l’image, composante du droit à la vie privée d’un individu et du droit à la liberté d’expression garantis par la Charte.

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Les arrêts de travail des employés en raison d’incapacités médicales à accomplir leurs fonctions causent de multiples problématiques pour les employeurs. Évidemment, ils se doivent d’agir avec grande prudence avant de congédier un employé absent pour raison médicale. Qu’advient-il lorsque l’employé fournit un billet médical laconique de détails alors que l’employeur a des doutes sérieux sur les raisons réelles de l’absence ?

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Vous vous rappelez de cette histoire, au printemps dernier, du jeune homme ayant fait des commentaires grossiers à une journaliste de la CBC alors qu’elle était en ondes ? Et, plus récemment encore, de celle de l’animateur de radio Jeff Fillion, qui a publié, sur son compte Twitter, des propos jugés méprisants à l’égard d’Alexandre Taillefer ? Si ces deux hommes se considéraient rigolos sur le coup, croyant leurs « blagues » respectives sans grandes conséquences, ils ont dû réagir autrement en apprenant qu’il en était tout autre du côté de leurs employeurs, lesquels ont, de part et d’autre, considéré que la conduite de leurs employés était en contravention directe avec le code d’éthique de leurs entreprises et méritait une sanction. Ainsi, dans les deux cas, les employés ont été congédiés.

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En règle générale, l’employeur est imputé à son dossier financier de tous les coûts qu’engendre une lésion professionnelle dans son entreprise. Cependant, la Loi prévoit certaines dispositions exceptionnelles qui permettent à l’employer de bénéficier d’un partage du coût des prestations à son dossier financier. Notamment, en raison d’un accident attribuable à un tiers, une obération injuste, une omission de soin, etc. Cette publication traite spécifiquement du handicap préexistant.

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Les conflits interpersonnels en milieu de travail constituent l’une des problématiques les plus difficiles à gérer pour les ressources humaines d’une organisation et, plus particulièrement, lorsque ce conflit intervient entre un employé et son gestionnaire. Malheureusement, ce type de conflit est plus fréquent qu’on ne peut l’imaginer, sans même que les ressources humaines n’en soient informées.

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Depuis quelques années, l’autorité légale de l’Agence des Services Frontaliers du Canada (l’ASFC) s’est étendue et elle a, aujourd’hui, de vastes pouvoirs concernant la douane, le contrôle des entrées au Canada, l’immigration et la sécurité publique fédérale. Ces pouvoirs s’étendent à la fouille pour les fins de l’application de toute loi impliquant non seulement la fouille des bagages, des sacs à mains et des poches, mais aussi celle de la personne elle-même.

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Les employeurs ont des obligations reliées à l’équité salariale à remplir pour le 31 mars 2016. Sachez que l’échéance du 31 décembre 2015 est de mise en lien avec l’une des situations suivantes : 1. Les employeurs qui devaient réaliser une première évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 doivent maintenant réaliser une deuxième évaluation du maintien à la même date, 5 ans plus tard, donc au 31 décembre 2015. 2. Les employeurs qui ont atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours de l’année civile 2011 doivent réaliser un exercice d’équité salariale au plus tard au 31 décembre 2015. 3. Les employeurs qui devaient réaliser un exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 doivent maintenant réaliser leur première évaluation du maintien 5 ans après la date du nouvel affichage des résultats de l’exercice initial. Nos professionnels en relations de travail sont en mesure de vous conseiller et de vous assister dans le cadre de l’exercice d’équité salariale auquel vous êtes assujetti.

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