Catégorie : Travail, emploi et immigration

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Les arrêts de travail des employés en raison d’incapacités médicales à accomplir leurs fonctions causent de multiples problématiques pour les employeurs. Évidemment, ils se doivent d’agir avec grande prudence avant de congédier un employé absent pour raison médicale. Qu’advient-il lorsque l’employé fournit un billet médical laconique de détails alors que l’employeur a des doutes sérieux sur les raisons réelles de l’absence ?

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Vous vous rappelez de cette histoire, au printemps dernier, du jeune homme ayant fait des commentaires grossiers à une journaliste de la CBC alors qu’elle était en ondes ? Et, plus récemment encore, de celle de l’animateur de radio Jeff Fillion, qui a publié, sur son compte Twitter, des propos jugés méprisants à l’égard d’Alexandre Taillefer ? Si ces deux hommes se considéraient rigolos sur le coup, croyant leurs « blagues » respectives sans grandes conséquences, ils ont dû réagir autrement en apprenant qu’il en était tout autre du côté de leurs employeurs, lesquels ont, de part et d’autre, considéré que la conduite de leurs employés était en contravention directe avec le code d’éthique de leurs entreprises et méritait une sanction. Ainsi, dans les deux cas, les employés ont été congédiés.

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En règle générale, l’employeur est imputé à son dossier financier de tous les coûts qu’engendre une lésion professionnelle dans son entreprise. Cependant, la Loi prévoit certaines dispositions exceptionnelles qui permettent à l’employer de bénéficier d’un partage du coût des prestations à son dossier financier. Notamment, en raison d’un accident attribuable à un tiers, une obération injuste, une omission de soin, etc. Cette publication traite spécifiquement du handicap préexistant.

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Les conflits interpersonnels en milieu de travail constituent l’une des problématiques les plus difficiles à gérer pour les ressources humaines d’une organisation et, plus particulièrement, lorsque ce conflit intervient entre un employé et son gestionnaire. Malheureusement, ce type de conflit est plus fréquent qu’on ne peut l’imaginer, sans même que les ressources humaines n’en soient informées.

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Depuis quelques années, l’autorité légale de l’Agence des Services Frontaliers du Canada (l’ASFC) s’est étendue et elle a, aujourd’hui, de vastes pouvoirs concernant la douane, le contrôle des entrées au Canada, l’immigration et la sécurité publique fédérale. Ces pouvoirs s’étendent à la fouille pour les fins de l’application de toute loi impliquant non seulement la fouille des bagages, des sacs à mains et des poches, mais aussi celle de la personne elle-même.

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Les employeurs ont des obligations reliées à l’équité salariale à remplir pour le 31 mars 2016. Sachez que l’échéance du 31 décembre 2015 est de mise en lien avec l’une des situations suivantes : 1. Les employeurs qui devaient réaliser une première évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 doivent maintenant réaliser une deuxième évaluation du maintien à la même date, 5 ans plus tard, donc au 31 décembre 2015. 2. Les employeurs qui ont atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours de l’année civile 2011 doivent réaliser un exercice d’équité salariale au plus tard au 31 décembre 2015. 3. Les employeurs qui devaient réaliser un exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 doivent maintenant réaliser leur première évaluation du maintien 5 ans après la date du nouvel affichage des résultats de l’exercice initial. Nos professionnels en relations de travail sont en mesure de vous conseiller et de vous assister dans le cadre de l’exercice d’équité salariale auquel vous êtes assujetti.

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Parce que les employeurs du Québec sont les seuls à contribuer financièrement au fonctionnement de la CSST. Comment s'occuper de sa CSST ? En tentant de réduire le plus possible la survenance de lésions professionnelles par la prévention et en assurant un suivi constant des dossiers lorsqu'une réclamation survient, tant sur le plan médical que sur le plan légal.

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Une mutuelle de prévention est un regroupement d'employeurs qui s'engage dans une démarche de prévention, de réadaptation et de retour en emploi des travailleurs victimes d'une lésion professionnelle. En se regroupant, les employeurs bénéficient d'une tarification respectant leurs efforts

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Dunton Rainville - livre de société

Vous avez l'intention d'acquérir une entreprise et l'offre d'achat que vous avez déposée est acceptée. Voilà alors que vous vous lancez dans la vérification diligente des affaires de l'entreprise. Dans le cadre de ce texte, nous nous pencherons sur un poste de vérification trop souvent escamoté : les réclamations des employés auprès de la Commission de la santé et sécurité au travail (CSST) et les cotisations de l'employeur auprès de la CSST.

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Bien qu’un employeur puisse être tenté de mettre fin immédiatement à l’emploi du salarié dont il reçoit un avis de démission incluant un délai de congé, il ne pourra, à moins de circonstances exceptionnelles, choisir unilatéralement de mettre fin immédiatement à l’emploi du salarié.

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