Vous êtes en période d’embauche et dénichez le candidat idéal pour le poste à combler, lequel n’est pas couvert par une accréditation syndicale. Vous lui faites une offre et échangez longuement avec lui au sujet des tâches de l’emploi et de diverses conditions de travail. Il accepte votre offre et vous lui confirmez son embauche. Cette entente verbale est-elle valide ? Avez-vous besoin de préparer un contrat de travail écrit ? Quels sont les éléments incontournables qui doivent être inclus ou qui méritent une attention particulière ? Cet article se veut un rapide survol de la notion de contrat de travail, de son contenu habituel et de son importance.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
D’abord, précisons qu’un contrat de travail est formé dès qu’un salarié s’engage, en échange d’une rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’un employeur. Ainsi, ce qu’on désigne comme « contrat de travail » est en fait l’entente qui définit les paramètres de la relation entre un salarié et son employeur.
Le contrat de travail doit-il absolument être écrit ?
Les paroles s’envolent, les écrits restent. Il n’existe aucune obligation de mettre par écrit un contrat de travail. Cependant, ne serait-ce que pour protéger les parties tout au long de leur relation et après que celle-ci soit terminée, il est fortement recommandé de confectionner un contrat de travail écrit, lequel sera ultimement signé par les parties. En procédant ainsi, les obligations de chacun pourront être clairement établies au moyen d’un langage clair et sans ambiguïté, ce qui du même coup réduit le risque de spéculation et les difficultés de mise en preuve du contenu de l’entente advenant un litige.
Faut-il prévoir une fin au contrat de travail ?
Un contrat de travail est soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée.
On dit qu’il est à durée indéterminée lorsque les parties n’ont pas prévu de date de fin à la relation d’emploi. C’est le type de contrat par défaut et celui qui lie la plupart des salariés québécois à leur employeur. Puisqu’aucune fin n’est prévue à la relation de travail, l’employeur, même s’il n’a pas de motif sérieux, peut en théorie y mettre fin en offrant un préavis de fin d’emploi raisonnable au salarié, lequel peut être travaillé ou versé à titre d’indemnité compensatoire. Sachez toutefois que la détermination de la durée d’un préavis raisonnable est un exercice complexe qui doit être effectué au cas par cas, selon plusieurs critères dégagés par la loi et la jurisprudence.
Que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, il demeure important de souligner que dans certaines situations un salarié congédié injustement pourrait déposer une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail et obtenir un jugement favorable lui permettant d’être compensé monétairement pour le salaire perdu et d’être réintégré à son poste. Il est donc judicieux d’obtenir conseil auprès d’un spécialiste en droit du travail avant de mettre fin à l’emploi d’un salarié. En procédant ainsi vous pourrez obtenir l’heure juste sur la situation, ce qui vous permettra de planifier la fin d’emploi de manière stratégique, efficace et économique.
Finalement, nous sommes en présence du second type de contrat de travail, le contrat à durée déterminée, lorsque la date de fin d’emploi est connue d’avance par les deux parties, que ce soit à la suite de la réalisation d’un événement précis ou d’un terme déterminé. Pour conclure à l’existence d’un contrat à durée déterminée, l’intention des parties doit être claire et non équivoque, d’où l’importance de mettre par écrit le contrat de travail. Pour ce type d’entente, si l’employeur désire mettre fin à l’emploi avant le terme convenu et qu’il n’a aucun motif sérieux de le faire, il devra habituellement verser au salarié une indemnité équivalente à la rémunération qui aurait été gagnée jusqu’à l’échéance du contrat.
Puis-je prolonger ou reconduire un contrat de travail à durée déterminée ?
Les tribunaux ont indiqué à plusieurs reprises qu’en l’absence de congédiement déguisé, le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée se fait de plein droit, sans conséquence pour l’employeur.
Par contre, il est toutefois impératif de souligner que le Code civil du Québec prévoit qu’un tel contrat peut être reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l’arrivée du terme, le salarié continue d’effectuer son travail pendant cinq (5) jours, sans opposition de la part de l’employeur.
La succession sans interruption de plusieurs contrats à durée déterminée peut avoir pour effet de créer une expectative normale de renouvellement chez le salarié concerné, de sorte qu’un tribunal, après avoir analysé l’intention et la conduite des parties, pourrait considérer le contrat de travail comme étant d’une durée indéterminée.
Bref, en l’absence d’une clause de renouvellement automatique ou d’un renouvellement tacite, l’arrivée du terme d’un contrat d’emploi à durée déterminée, mets fin au contrat d’emploi.
Dois-je inclure une période de probation ou de mise à l’essai à mes contrats de travail ?
Plusieurs employeurs choisissent d’inclure dans leurs contrats une période de probation. Cette pratique répandue permet d’évaluer le salarié nouvellement embauché et a pour objectif de se prémunir contre l’évaluation erronée d’un candidat lors du processus de sélection. Ainsi, il peut être utile d’ajouter à cette clause les objectifs à atteindre et les attentes de l’employeur pour que cette période de mise à l’essai soit jugée concluante. La durée d’une période de probation doit être raisonnable et varie selon la nature du poste à combler. La clause peut inclure des rencontres de suivi et, sous certaines conditions, prévoir la possibilité de prolonger la période d’essai.
En règle générale, si l’employé ne répond pas aux attentes de l’employeur durant cette période, ce dernier peut rompre le lien d’emploi sans grandes conséquences. Toutefois, l’employeur ne devrait pas considérer la période de probation comme un sauf-conduit lui permettant de congédier la personne en toute liberté, car il est tout de même possible qu’il ait à démontrer le motif sérieux qui l’a amené à mettre fin à l’emploi ou, lorsque le motif est le rendement insatisfaisant, qu’il a minimalement mis en place des conditions propices et offert la formation nécessaire pour que l’employé puisse s’acquitter adéquatement de ses tâches.
De même, il est important de souligner qu’une période de probation ne relève pas automatiquement l’employeur de toutes ses obligations en cas de résiliation du contrat, notamment pour ce qui concerne le droit à un délai de congé ou à une indemnité en tenant lieu.
Quels types de dispositions trouve-t-on dans un contrat de travail ?
Un contrat de travail typique contient généralement les éléments suivants :
- La date d’embauche et la date de fin du contrat, le cas échéant;
- Le lieu de travail, la nature du poste offert et les tâches à accomplir;
- La durée du travail hebdomadaire et les heures supplémentaires;
- La rémunération et les éléments qui la composent;
- Les modalités relatives aux vacances et aux absences;
- Les assurances collectives et le régime de retraite, le cas échéant;
- La confidentialité et un rappel de l’obligation de loyauté;
- Les clauses restrictives (non-concurrence et non-sollicitation), le cas échéant;
- Les modalités liées à la résiliation du contrat et la durée minimale du préavis que doit donner une partie qui souhaite mettre un terme au contrat, le cas échéant.
En définitive, bien que la loi n’impose pas la conclusion d’un contrat de travail écrit, celui-ci s’avère être un outil indispensable pour protéger les intérêts de l’employeur, et ce, tant pendant la durée du contrat que dans la période qui suit la fin de l‘emploi.