Il arrive bien souvent que la décision de congédier un employé soit prise sous le coup de l’émotion, plutôt qu’à la suite d’un processus rationnel et réfléchi, ce qui est susceptible d’entraîner des conséquences juridiques graves pour l’employeur, telles que notamment l’obligation de réintégrer l’employé dans son poste et le paiement de dommages-intérêts. Pour éviter que le congédiement d’un l’employé soit éventuellement jugé illégal par un tribunal, il est crucial pour les employeurs de suivre les critères juridiques applicables en pareille matière. Dans cet article, nous explorerons les deux types de congédiement possibles, à savoir le congédiement administratif et le congédiement disciplinaire, en mettant en lumière les règles essentielles que les employeurs doivent respecter.
Les deux types de congédiement : administratif et disciplinaire
Le congédiement administratif résulte de manquements involontaires de l’employé, comme par exemple lorsque celui-ci est incompétent et ne répond pas aux exigences de l’emploi. Dans un tel cas, avant d’en arriver au congédiement, certaines étapes doivent être accomplies par l’employeur. Ce dernier doit, dans un premier temps, informer l’employé des attentes fixées par l’entreprise. Ensuite, l’employeur doit clairement signaler à l’employé ses lacunes, lui fournir un soutien pour corriger celles-ci, lui accorder un délai raisonnable pour effectuer les ajustements requis et l’avertir du risque de congédiement en cas de non amélioration de sa part.
Quant au congédiement disciplinaire, celui-ci a pour but de sanctionner le comportement fautif intentionnel du salarié (p. ex., le vol, l’insubordination, les retards, etc.). En matière disciplinaire, avant d’en arriver à la sanction extrême que constitue le congédiement, l’employeur doit suivre une gradation des sanctions. Les mesures disciplinaires préalables au congédiement sont normalement l’avertissement verbal, l’avertissement écrit et la suspension. Notons cependant que certains manquements très graves peuvent, selon les circonstances, justifier un congédiement immédiat, et ce, même en l’absence de gradation des sanctions.
Conclusion
Le congédiement, qu’il soit administratif ou disciplinaire, doit être abordé avec précaution. Les employeurs doivent éviter les décisions impulsives basées sur l’émotion et suivre les règles applicables. Rappelez-vous que le non-respect de ces règles peut conduire à des recours légaux coûteux pour l’employeur.