Quand l’abus de procédure devient une forme de déloyauté

15 juin 2020
abus de procédure devient une forme de déloyauté

Il va sans dire qu’un employeur ne peut congédier un salarié en raison du simple dépôt, par ce dernier, d’une plainte à son endroit. Cette interdiction est d’ailleurs expressément codifiée à mêmes les dispositions d’ordre public de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « Loi ») et s’applique tant au congédiement qu’à toute autre sanction servant à réprimander l’exercice d’un droit1.

Qu’en est-il, toutefois, du salarié qui, constamment convaincu à tort d’être victime de représailles de son employeur, s’acharne à mener contre lui une croisade sans fin à coups de plaintes mal fondées? Dit autrement, dans la mesure où la multiplication des procédures entreprises peut être qualifiée d’abusive, voire de quérulente, un employeur peut-il légitimement sanctionner ce comportement vindicatif?

Un manquement au devoir de loyauté

L’exercice abusif du droit de porter plainte peut, en certaines circonstances, constituer un manquement à l’obligation de loyauté à laquelle est tenu le salarié à l’endroit de son employeur. L’article 2088 du Code civil lui impose cette obligation fondée sur la bonne foi, ce qui, dit simplement, implique qu’il doit s’abstenir de tout acte pouvant porter préjudice aux intérêts légitimes de l’employeur2. Une revue de la jurisprudence et de la doctrine sur cette disposition confirme qu’un manquement à l’obligation de loyauté peut fonder l’employeur à imposer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement3.

Un employeur peut donc valablement soutenir qu’un salarié manque gravement à son obligation de loyauté lorsqu’il intente contre lui des procédures judiciaires abusives, desquelles s’ensuit une rupture définitive et irrémédiable du lien de confiance devant coexister entre les parties.

C’est ce qui ressort entre autres de l’affaire Oukaci et Centre de la petite enfance Les Maisons enjouées4. Dans l’analyse des plaintes déposées en vertu des articles 122 et 124 de la Loi, le Tribunal administratif du travail considérait que les allégations exagérées, fausses et mensongères faites par une plaignante, combinées à la kyrielle d’autres plaintes et de demandes entreprises à l’encontre de son employeur constituaient une cause juste et suffisante au soutien de son congédiement. L’exercice abusif, fait de mauvaise foi, avec l’intention de nuire et à répétition de son droit de se plaindre justifiait ainsi de mettre un terme son emploi.

Similairement, dans Mailloux et Outland Reforestation inc.5, la Commission des relations du travail (aujourd’hui le Tribunal administratif du travail) estimait qu’en intentant abusivement des recours non fondés et en allant même jusqu’à menacer de poursuivre les donneurs d’ouvrage de l’employeur, le plaignant engendrait à ce dernier des frais et mettait en péril la survie de son entreprise. L’employeur avait, dans ce contexte, raison de prétendre à la rupture définitive du lien de confiance, le plaignant ayant gravement manqué à son obligation de loyauté. Son congédiement fut donc confirmé.

Le même raisonnement vaut dans le contexte de rapports collectifs du travail. Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de la région de la Mitis et Commission scolaire des Monts-et-Marées6, le plaignant avait, pendant près de cinq ans, multiplié ses plaintes contre son employeur auprès de différentes instances, incluant des plaintes non fondées de harcèlement psychologique visant ses collègues de travail et supérieurs. L’employeur refusait donc de renouveler son contrat d’engagement, lui reprochant notamment son attitude contestataire, rigide, revendicatrice et accusatrice, laquelle eût fortement contribué à la détérioration du climat de travail. Pour l’arbitre Côté, l’employeur était fondé de croire que le comportement vexatoire du plaignant devait mener à son congédiement.

L’exercice de bonne foi

Ainsi, il en ressort que, bien que le dépôt d’une plainte ne peut – à strictement parler – être sanctionné par l’employeur, un salarié doit en contrepartie exercer ses droits de bonne foi et dans le respect de son devoir de loyauté. Pour reprendre les propos maintes fois cités de l’arbitre Flynn : « un employé a le droit de s’exprimer et de critiquer son employeur, mais doit le faire respectueusement et de bonne foi. Un employé a également le droit de déposer des plaintes contre son employeur afin de faire respecter ses droits, mais il doit le faire de bonne foi. »7


1  c. N-1.1., art. 122 (1o).

2 Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676.

3 Bernier, Blanchet, Granosik et Séguin, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., vol. 1, Montréal, Éditions Yvon Blais, p. II / 14-2.

4 2018 QCTAT 3044.

5 2006 QCCRT 0194.

6 [2013] no AZ-51002100.

7 Syndicat des travailleuses et travailleurs en garderie de Montréal-CSN et Centre de la petite enfance Graffiti inc., [2006] no AZ- 50365112.