Le 1er janvier dernier sont entrées en vigueur de nouvelles modifications à la Loi sur les normes du travail (« L.N.T. »). En effet, le 12 juin 2018, l’Assemblée nationale adopta le projet de loi nº 176 visant la modification de la L.N.T., le tout dans le but de faciliter la conciliation famille-travail et de rehausser les protections accordées aux travailleurs.
Quoique plusieurs changements législatifs aient pris effet lors de l’adoption du projet de loi, voici un survol des plus importants entrés en vigueur en ce début d’année.
Mentionnons d’ores et déjà que ces nouvelles normes du travail d’ordre public doivent être respectées par tous les employeurs à l’endroit de tout salarié tant syndiqué que non syndiqué.
Politique de prévention du harcèlement et du traitement des plaintes
En 2002, le législateur a ajouté une série d’articles à la L.N.T afin de prévenir le harcèlement psychologique et d’offrir un recours simple, clair et efficace aux salariés qui en sont victimes. Dès lors, la responsabilité de l’employeur est devenue sans équivoque : ce dernier se devait de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et de faire cesser une telle conduite qui est portée à sa connaissance.
Or, de nouvelles mesures visant à renforcer le régime législatif déjà en place sont en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Dorénavant, chaque employeur doit, si ce n’est pas déjà fait, adopter une « Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes ». En outre, l’employeur doit également assurer l’accessibilité de sa Politique de prévention à tous ses employés.
Une telle Politique de prévention comporte généralement, sans s’y limiter, un énoncé des objectifs et principes qu’elle vise, la définition des rôles et des responsabilités de chacun, les approches et mécanismes préconisés afin de traiter avec discrétion, diligence et impartialité les plaintes, ainsi que la désignation de personnes-ressources.
Soulignons toutefois que pour fins d’efficacité, il importe que le contenu de la Politique de prévention soit adapté à la spécificité de l’entreprise à laquelle elle s’adresse, notamment en fonction de sa taille, de ses valeurs, de sa structure administrative et de la présence ou non d’un syndicat.
Augmentation du nombre de semaines de congé annuel
Les modifications à la L.N.T touchent également le congé annuel qu’un employeur doit accorder à ses salariés. Désormais, un salarié ayant cumulé plus de trois ans de service continu aura droit minimalement à trois semaines de vacances par année (au lieu de deux) alors qu’ auparavant, il devait cumuler cinq ans de service continu afin de pouvoir bénéficier d’un tel nombre de semaines de congé payé.
Refus de travailler au-delà des heures normales de travail
Depuis le 1er janvier 2019, un salarié peut refuser de travailler lorsqu’il a dépassé de deux heures « ses heures habituelles quotidiennes de travail ». Avant cette modification à la L.N.T., un salarié ne pouvait refuser qu’après avoir déjà prolongé de quatre heures ses heures normales de travail.
De surcroît, un salarié n’ayant pas été informé au moins cinq jours à l’avance que sa présence serait requise peut refuser de continuer à travailler. Il est donc important pour les employeurs de garder en tête que leurs horaires devront être disponibles au moins cinq jours à l’avance, au risque de se voir opposer un refus de travailler.
Il est opportun de préciser que ce droit du salarié est limité lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité.
Discrimination basée sur le statut d’emploi
Dès à présent, il est interdit pour un employeur d’octroyer à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux autres employés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement, et ce, uniquement en vertu de son statut d’emploi et parce qu’il effectue normalement moins d’heures de travail par semaine.
Augmentation des journées d’absence rémunérées
L’employeur devra, à l’avenir, payer les deux premières journées prises annuellement par un salarié qui s’absente pour cause de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel en sus des autres causes déjà couvertes par la loi (maladie, don d’organes ou de tissus, accident ou acte criminel).
L’employeur est tenu à cette obligation uniquement lorsque le salarié bénéficie de trois mois de service continu et s’il n’a pas déjà profité, au cours de la même année, de deux jours de congé payé pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant.1
Seront désormais rémunérées deux des cinq journées de congé d’un salarié s’absentant à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine, et ce, sans que ce dernier ait cumulé 60 jours de service continu.
Enfin, tout salarié a maintenant le droit de s’absenter pendant cinq jours à la suite du décès d’un proche. À noter que l’employeur devra alors payer deux de ces journées d’absence.
Ces nouvelles normes étant maintenant effectives, tout employeur aurait avantage à réviser ses politiques afin de s’assurer d’être conforme à celles-ci.
1 En effet, depuis le 1er janvier 2019, les deux premières journées d’absence qu’un salarié prend, dans une année, pour remplir « des obligations liées à la garde, à la santé, à l’éducation de son enfant ou d’un enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant » seront rémunérées (à condition qu’il ait cumulé trois mois de service continu et qu’il n’ait pas bénéficié de deux journées rémunérées pour « toute absence pour cause de maladie, de dons d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel »).