Télétravail: quand la Loi sur les normes du travail s’applique-t-elle?

Avec le télétravail et la possibilité pour les employés de travailler à partir de n’importe où dans le monde, les employeurs doivent se poser une question cruciale : les travailleurs situés à l’extérieur du Québec sont-ils couverts par la Loi sur les normes du travail?

La réponse dépend de deux éléments¹, soit le lieu où le travail est réellement effectué et le lien de l’employeur avec le Québec (établissement, bureau, activités locales, etc.).

1. Travail effectué entièrement hors Québec

Un salarié qui accomplit toutes ses tâches à l’extérieur du Québec n’est généralement pas protégé par la Loi sur les normes du travail, sauf si :

• il est domicilié ou résident du Québec et;
• son employeur y possède une résidence, un siège, une entreprise ou un bureau.

Ainsi, un Québécois qui travaille pour une société étrangère n’ayant aucune activité dans la province ne peut pas se réclamer de la Loi sur les normes du travail ².

2. Travail à la fois au Québec et à l’extérieur

La situation devient plus nuancée lorsqu’un employé travaille partiellement au Québec et partiellement ailleurs. La jurisprudence précise que :

• la portion du travail réalisée au Québec doit être significative;
• de simples visites occasionnelles dans la province ne suffisent pas à déclencher l’application de la Loi sur les normes du travail ³.

En pratique, cela signifie que si un employé partage son temps de travail entre le Québec et d’autres territoires, la loi pourra s’appliquer seulement si ses activités au Québec ont un poids réel dans ses fonctions.

3. Quand le bureau à domicile devient un « établissement »

Certains cas ont reconnu que l’adresse d’un salarié peut constituer un véritable bureau de l’employeur au Québec⁴, notamment lorsque :

• l’employé dessert une clientèle québécoise,
• l’entreprise assume certains frais (internet, téléphonie, équipements), et;
• l’activité démontre une continuité et une permanence dans la province.

Cependant, une décision récente⁵ est venue restreindre cette vision. Le Tribunal a jugé qu’un employeur étranger ne peut pas être considéré comme exploitant une entreprise au Québec si les services rendus par l’employé concernent uniquement une clientèle étrangère.

4. Ce que cela signifie pour les employeurs

Pour les entreprises, la règle à retenir est la suivante :

• la simple présence physique d’un employé au Québec n’entraîne pas automatiquement l’application de la Loi sur les normes du travail;
• ce qui compte, c’est l’existence d’activités réelles et continues de l’employeur dans la province, ainsi que la part substantielle du travail accompli localement;
• dans un contexte de mobilité internationale, il est essentiel de clarifier le lieu habituel d’exécution du travail et la clientèle visée.

Conclusion

La mondialisation et le télétravail ont brouillé les frontières traditionnelles du droit du travail. Pour éviter les incertitudes, les employeurs devraient préciser dans les contrats le lieu d’exécution des tâches, documenter la clientèle ciblée (locale ou étrangère) et évaluer régulièrement leurs obligations légales selon le territoire où s’exerce réellement l’activité.