Catégorie : Employment contracts

La liberté contractuelle ayant ses limites et la clause de non-concurrence faisant entrave à la liberté de travail et de mouvement du salarié, cette dernière devra être raisonnable telle qu’exigée par le Code civil du Québec

Le présent article vise à débroussailler certains aspects en matière de congédiement, sujet malheureusement incontournable quand il est question de gestion de personnel.

Les employeurs québécois ont maintenant une nouvelle obligation lorsque ceux-ci décident de mettre fin à l’emploi d’un employé incompétent. En effet, la Cour supérieure, au mois d’octobre dernier, a rendu une décision[1] qui aura un impact important sur les employeurs souhaitant se départir des services d’un salarié pour des motifs administratifs d’incompétence ou de rendement jugé insatisfaisant. À cet égard, ladite Cour a tranché qu’avant de procéder au congédiement administratif d’un employé, il était nécessaire que l’employeur déploie les efforts raisonnables pour réaffecter le salarié incompétent à un autre poste compatible avec ses capacités; rajoutant un critère additionnel à ceux (5 critères) déjà énoncés dans une décision de principe rendue par la Cour d’appel[2] il y a plus de dix ans.

Dans une décision récente, la Cour suprême rappelle que ce n’est pas parce qu’un congédiement est imposé à un employé porteur d’un handicap que l’on doit nécessairement conclure à la présence de discrimination. Ce congédiement, s’il intervient en raison du non-respect de la politique en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail plutôt qu’en raison de sa dépendance aux drogues, ne sera pas discriminatoire.

Bien qu’un employeur puisse être tenté de mettre fin immédiatement à l’emploi du salarié dont il reçoit un avis de démission incluant un délai de congé, il ne pourra, à moins de circonstances exceptionnelles, choisir unilatéralement de mettre fin immédiatement à l’emploi du salarié.

Le Code civil du Québec prévoit de façon explicite les éléments constitutifs du contrat de travail. Néanmoins, il demeure muet quant aux modalités afférentes à sa formation.

Contrairement au contrat de travail à durée indéterminée, les parties, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, vont à l’avance prévoir la durée de la prestation de travail attendue de l’employé.

Tout comme c’est le cas pour les éléments essentiels du contrat de travail, c’est le Code civil du Québec qui prévoit les modalités applicables à la durée du contrat de travail.

Bien que l’on y soit tous continuellement confrontés d’une façon ou d’une autre au cours de notre vie active, on s’arrête rarement à questionner sur les concepts juridiques applicables au plus important contrat que l’on peut être appelé à conclure, le contrat de travail.

Vous pouvez mettre fin à l’emploi d’un employé absent en raison d’une incapacité qui l’empêche d’envisager un retour au travail dans un avenir prévisible, et ce, même s’il reçoit des prestations d’assurance-salaire.