Catégorie : Employment contracts

Les employeurs québécois ont maintenant une nouvelle obligation lorsque ceux-ci décident de mettre fin à l’emploi d’un employé incompétent. En effet, la Cour supérieure, au mois d’octobre dernier, a rendu une décision[1] qui aura un impact important sur les employeurs souhaitant se départir des services d’un salarié pour des motifs administratifs d’incompétence ou de rendement jugé insatisfaisant. À cet égard, ladite Cour a tranché qu’avant de procéder au congédiement administratif d’un employé, il était nécessaire que l’employeur déploie les efforts raisonnables pour réaffecter le salarié incompétent à un autre poste compatible avec ses capacités; rajoutant un critère additionnel à ceux (5 critères) déjà énoncés dans une décision de principe rendue par la Cour d’appel[2] il y a plus de dix ans.

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Dans une décision récente, la Cour suprême rappelle que ce n’est pas parce qu’un congédiement est imposé à un employé porteur d’un handicap que l’on doit nécessairement conclure à la présence de discrimination. Ce congédiement, s’il intervient en raison du non-respect de la politique en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail plutôt qu’en raison de sa dépendance aux drogues, ne sera pas discriminatoire.

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Bien qu’un employeur puisse être tenté de mettre fin immédiatement à l’emploi du salarié dont il reçoit un avis de démission incluant un délai de congé, il ne pourra, à moins de circonstances exceptionnelles, choisir unilatéralement de mettre fin immédiatement à l’emploi du salarié.

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Bien que l’on y soit tous continuellement confrontés d’une façon ou d’une autre au cours de notre vie active, on s’arrête rarement à questionner sur les concepts juridiques applicables au plus important contrat que l’on peut être appelé à conclure, le contrat de travail.

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